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締切り済みの質問

従業員をやめさせたい

弊社は株式会社で15人ほどでやってる製造業です。その人は現場ではリーダ的な立場で仕事は出来るのですが、自分がいいと思う人にしか会話はしないし、あいさつをしても無視します。(本人はしてないと言いますが明らかにしていません。なので必然的にその人もしなくなります)従業員が次の仕事を指示してもらうのに聞きに行くとぶすっとした顔で何も言わずに紙を渡しやる事をしたりとかします。そうなると聞くのも聞きたくなくなり、酷い場合では適応障害になった人もいます。その人のせいで何人かやめています。周りのみんなが限界になってきている状態です。(ほかの人たちが辞めて行ってしまいます)
一か月前に一度その人にあいさつ、そういった態度でいるとみんなが辞めて行っちゃう事について話しました。あいさつはされたらしてると言っていますが、はたから見ててしていません。
私もその従業員と話すのも辛くなってきましたし、もうそろそろ限界が来ていましています。
他の従業員はその人が居なくなった方が社内も雰囲気も良くなるし、みんなで頑張りますと言っています。
どうすれば辞めさせる事が出来るでしょうか。

投稿日時 - 2019-05-20 13:29:37

QNo.9618385

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回答(16)

ANo.16

No.5 です。
ここまでのやりとりをみて

.質問者が雇用主と分らない
.既に話し合いは済んでいて、改善の期待がない
.悪意のあるコミュニケーションで貴重な人材の喪失という実害が生じている
.雇用主として懲戒権の乱用は避けたい

等が読み取れない相手に質問する意味はありますか?
雑務がパワハラだと言う人もいましたが、会社にとって意味のない無駄な雑務って付け加えて欲しいですね。
そんな奴らに気を付けてください。

投稿日時 - 2019-05-21 23:17:24

ANo.15

≪一か月前に一度その人にあいさつ、そういった態度でいるとみんなが辞めて行っちゃう事について話しました。あいさつはされたらしてると言っていますが、はたから見ててしていません。≫

うーん。雰囲気や挨拶を理由に、退職を求めるという場合、それらが経営に大きな障害をもたらしているということに行き着かなければ難しいものです。接客業務でもなさそうですし。

≪従業員が次の仕事を指示してもらうのに聞きに行くとぶすっとした顔で何も言わずに紙を渡しやる事をしたりとかします。そうなると聞くのも聞きたくなくなり、酷い場合では適応障害になった人もいます。≫

したがって、もう少しレンズを絞って、具体的に問題を突き詰めて見ていく必要があります。
会社の業務は1人で回っているものではありませんので、業務が円滑に進むよう従業員は協力する義務があります(労働契約に明記されていなくても)。
これについては就業規則の服務規定にあるでしょうからそれと合わせて、最終的には契約違反、その前提として数度の現認注意や軽処分という段取りとなります。
そこで肝心なのは、具体的に本人に対して、何が会社秩序上問題なのかを説明できるかです。雰囲気とか挨拶といった抽象的な説明は通用しないものと考えること。実際に業務に支障をきたしたとか、部下の教育がリーダー職として足りていないとかです。(この労務管理面での構成がもともと弱く、こうしたことがよく起きる。雰囲気や挨拶運動だけでは改善にならない。辞めさせるなら、処分できるだけの労務管理体制が必要。)
会社がこの社員の問題にどれだけ時間や手間を割き、改善に向かわせようとしていた、人事処分の実績はどうかなどが問われます。大変な作業ですが、全体的な手順を見据えて、まず可能なことから始めてはどうでしょうか。こういう人の存在を許してしまう、穴が大きい会社の状態の改善へと、人事や総務に動き出してもらう必要があります。

投稿日時 - 2019-05-21 19:04:30

ANo.14

労働関係のコンサルなどをしています。

今回の質問者様は経営者でしょうか?

もしそうであれば、一度顧問の社労士相談してみるのが良いかもしれません。
もしいなければ顧問弁護士でしょうか。

私も顧問がいるのにも関わらず本件のような相談をされることが頻繁にありますので分からなくはないですが。

さて本題ですが、今回の従業員は会社としての環境を整えるという点で会社が指導しなければならない部分が大きいと思います。

研修などをしてみるのも良いかもしれませんし、就業規則の改定をしてその中でやるべきこと、やってはいけないことの規定を全員で共有する会を持つなど、そこで違反行為が出ているのであれば解雇することはできる可能性はあります。

具体的にどのようなことがあったのかがここではわかりにくいため一般的な話になってしまいますが、パワハラに該当することもあるように思います。

もしそのようなことがあるのであれば、大抵は犯罪に該当しますのでそのような理由で解雇することは正当な解雇自由になるでしょう。

詳しいことは労働関係の専門性が高い士業に相談するか、場合によっては監督署でも良いかもしれません。

ご参考にしていただければと思います。

投稿日時 - 2019-05-21 18:48:05

ANo.13

そのリーダー的な人の上役からひと言言ってもらうしかないと思います。
仕事をキチンとしていないならまだしも、「仕事ができる」人ならば会社としても手放したりはしないでしょう。

何らかの理由があってリーダーに任命しているのか、勝手にリーダーに祭り上げられているのかわかりませんが、周囲が辞めろ辞めろって言って辞めさせる事はできないと思いますよ。
手順を追って追い出すしかないでしょう。
まぁ、人を呪わば穴二つと言うように、他者を排除しようとして自分が排除される事になる可能性も目を背けたらいけません。
自分に危害が無いのでしたら、ただ単純に相手にしない事だと思いますが。

投稿日時 - 2019-05-21 12:40:19

ANo.12

あなたは、会社役員ですか?もしくは社長?従業員であるならあなたがとやかく出来ることではありませんね~思い通りにいかないからといって、クビにする!
単純ですね~学校の好き嫌いと同じですよ あなた方で創意工夫することはできないのですか?仕事は仕事で返してやってらどうでしょう!自ずと認めるものですよ
本音を言えば、クビにしろと騒ぐものも、対象も何方も必要ありませんね~つまらん事でいざこざ起こしていないで 利益を上げろですね~
挨拶したとか、しないとか めんどくせ~
ママ みて~ 箸の持ち方まで言われそうだ…

投稿日時 - 2019-05-21 10:20:23

icchan_76 さん こんにちは

降格 人事異動は会社として当然の行為ですが、雑務をさせる、部屋に机一つを置く、無理な仕事させるなどをして退職に追い込むことは、ブラック企業が行うパワハラ行為です。労基や労働者ユニオンなどで問題にされる案件です。

他の回答者様が書いておられる通り解雇規定がない場合、会社都合の解雇はできません。話し合いしかありません。

気になるのは解雇したい事由です。無愛想、雰囲気が悪い、嫌われている、たまに意地悪もする程度では解雇したく思う方に無理があります。15人も人がいれば、いろんな人がいて、それをコントロールするのが経営者の仕事です。どんなミスをしたのか、どんな損害を出したのかが問題なのです。

よくあるのは、好感度の低い人を皆でのけ者にする行為です。それに乗せられていないかも要検討です。

投稿日時 - 2019-05-20 23:08:14

ANo.10

解雇
弁護士に相談でしょう

投稿日時 - 2019-05-20 20:25:17

ANo.9

クビって言えば解決
その後の対応に苦慮してるのはわかります
クビ→ハイわかりましたで済むのが100点
これを一度やればいい
その時に問題が大きくなったときの対処法はあらかじめ役員で議論
その質問と感じて回答します
結局最後は金が解決します
クビ→ゴネる→労基に行かれる→面倒な事になる
結局金で落ち着く
企業ってね利益追求が目的なんだから
不利益な要素は排除 これができない経営者は破綻します
一発勝負で決める
100万ほど渡せばいいんじゃないの
労基経て無駄な時間と費用考えれば安いもんです
呼び出す→100万見せる→やめてくれって言うだけです
なんでっていう相手の疑問質問には一切応えない
他の従業員の喜ぶ姿をエネルギーにしてやって下さい
不利益な従業員は即省くべきです

株式3つ有限会社1つやってます
一刻の決定判断が左右します
クビにする100万がないような会社は先がくらい
なぜ
従業員が喜ぶ金を使えないから
即決心決定して実行して下さい

投稿日時 - 2019-05-20 19:53:51

ANo.8

臨時の株主総会で、緊急動議で議題に乗せて、
決議してみては如何でしょうか。

他、何の権限もない
その人の上位の役職(=名誉職)をつくって、
職場に隅に、1畳間程度その人の為の
「役職室」を設けて、デスクとイスを置いて、
終日、そこで過ごして頂くようにして
みませんか。職務としては、
「社内の諸種のマニュアル作成」
「社史編纂」「教育システムの素案作成」
などを与えると宜しいのではないでしょうか。
で、日々必ず「作業日報」を提出させて、
読みにくい場合は、書き直しを命じるなど
キッチリと、アナタ様が管理して…一応は
歯の浮くような労いの言葉などもかけて
あげてくださいませな。
テーマには、デッドライン(=締め切り)を
設けることです。納期を設定しないと
その人は、動かないでしょう。

[「名誉職」なのですから、役職手当も、
役職賞与もなしで…まぁ名誉職賞与は、
1万円程度で宜しいのではないでしょうか。
〈「挨拶」をシッカリ行わせる為に、朝礼の際に、
その人に2分程度の時間を与えて、自身の
職務に関する近況報告を行って貰うように
するのです。ハッキリ&シッカリした声での
笑顔の「挨拶」を義務付けませんか〉]

[その人をリーダー的な存在に押し上げた人も
責任がありますな。期間を定めて、その人に、
居なくなってほしい人物の最教育を行わせるのも
1つの方法ではありますな。当然、時間外に行わせて
原稿用紙で、100枚±10枚程度のレポートを
書かせて提出させましょう。書体が汚い場合は、
当然、書き直しを命じることでしょう]

以上を叩き台にして。
相談役様やアナタ様を含めた
取締役会で
話し合ってみることをお勧めします。
Good Luck!
Ciao.

投稿日時 - 2019-05-20 17:47:00

ANo.7

リーダー(仮に係長とします)であるなら、それなりの賃金も払わなければなりません。他と全く同じで、責任だけ負わせるのは不合理です。
で、単に降格したり解雇したりはできません。合理的で正当な理由を必要とします。
解雇に当たってはきちんと回避努力をしなければなりません。
口頭での注意はしたようですが、それだけでは不足です。
次は文書で戒告します(この手の処分は就業規則に明記が必要)
それでも改善しない場合に降格などの具体的な処分ができます。
それでも改善しない場合に解雇に踏み切る事ができます。
どこまで厳密にやるかは程度問題ですが、それなりに具体的な処置をし、手順が必要という事です。
あいさつしないなら、いつ、どこで、誰にしなかったなど、具体的に列挙が必要です。何となくしてないような、、じゃだめなんです。
そんな状態で、やっと1ヶ月前に話をした程度では、全然手ぬるいです。

投稿日時 - 2019-05-20 15:33:27

ANo.6

貴方が責任者(経営者的な人)だとして回答します。
15人程度だと、次の順序を取って下さい。
1.本人に直接状況をキッチリ説明し改善を促す。
 尚、改善できない場合は配置転換して給料も下がることを言い渡す。
私の経験では、この段階で改善しますと言っても一時的に良くなるだけで根本的に改善されることはほとんどありません。
2.意味の無い職種に配置転換して給料をその職種相当に下げる。
これで本人から退職希望が出てこなければ、最後の手段として
3.この先一か月の給料を支払って解雇する。
今後の採用に影響するので解雇は避けたいですが、この人を残しておくより解雇を選ぶべきだと思います。
私も10年余り前まで同程度の会社をしていた経験です。
ただし、今の法律でどうかの問題はありますが・・・

投稿日時 - 2019-05-20 14:52:52

ANo.5

質問者さんが雇用主なんですよね?
合法に辞めさせるのは困難ですが「このままなら会社には必要ない」と伝えた上で、リーダー権限を全て取り上げ、雑務だけを任せるようにしてはいかがでしょうか。
この場合、賃下げや降格など、不利益を伴う措置をとると後々付け込まれかねませんので注意が必要です。

投稿日時 - 2019-05-20 14:27:57

ANo.4

 
会社の規定に解雇の項目があるはずなのでそれに従ってください。
会社に規定がないなら、解雇する手段はありません。
労働基準法で2週間前に通知すれば普通解雇できると規定されてますが、労働契約法1条に
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。
この様になってます。
一般的に
・何回か遅刻や欠勤をした
・私語が多い
・勤務成績が平均以下である
・仕事上で何度かミスをした
この程度では解雇できません。
だから規定を作り、上記の様な行為で問題があれば文書で改善を警告し、話し合い、何度か繰り返しても改善されなければ解雇する様な手順を決めます。

今回の場合は解雇でなくリーダを解任すれば良いのです。
 

投稿日時 - 2019-05-20 14:14:50

ANo.3

リーダー的な立場なら、まずはその任にふさわしくないと降格させて閑職に就かせることでしょうかね。今まで命令する立場だった人が命令される立場になると、だいたいは精神的にキツくて「今まで下だったやつに部下扱いされたくない。辞めます」ってなることが多いかなと思います。

ただ、その人がいなくなるとそれはそれで別の人が「今度はあの人がウザい」となる可能性は無きにしも非ずです。

投稿日時 - 2019-05-20 14:11:17

ANo.2

リーダー“的”な立場とありますが、会社が任命した正式なリーダーではないのですか?
正式なリーダーではないなら、その人に指示を仰ぐ必要は無いと思います。

また会社から正式にリーダーと任命されているならば、会社に責任があるのですから、上の人に相談する。
《他の従業員はその人が居なくなった方が社内も雰囲気も良くなるし、みんなで頑張りますと言っています》ならば皆で直談判。
解雇はできなくとも降格するなりの処置は可能な筈です。
解雇は解雇するだけの理由が無ければ難しいものです。

先ずは紙に書き出す。
何人が、その直談判に参加するかは分かりませんが先頭に立ち、皆を引っ張って行くべき人が必要ですよね。
大切なのは、その該当人物つに情報が漏れない様にする。
何度か集まって相談しなければなりませんね。

投稿日時 - 2019-05-20 14:04:44

ANo.1

例えば、
・パワハラの教育や周知、そういう場合に速やかに相談などを行うように指導。
・そういうトラブルが、パワハラ相談の窓口に相談される。
・就業規則を整備しといた上で、
 -口頭注意(記録は残す)
 -書面注意
 -始末書提出
 -減給
 -出勤停止
 -配置転換
 など段階的な措置
・改善しないのなら、やむを得ず懲戒解雇とか。


> あいさつはされたらしてると言っていますが、はたから見ててしていません。

口の中でモゴモゴ挨拶してるとかって話なら、まずは挨拶の仕方を指導とか。
マナー向上の委員なんかを配置して、挨拶してるかどうか確認するとか。
あるいは、当人に委員やらせるとか。

そういう指導した記録、実際挨拶していなかった、そういう委員に聞こえなかった、注意したが改善しなかったって記録なんかも重要です。

投稿日時 - 2019-05-20 13:45:11

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