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締切り済みの質問

職場の障害年金申請

以前、障害者雇用枠で働くことについて、質問させていただきました。

精神障害雇用枠で働いており、大きな仕事や昇級は望めない状況ですが、地味な仕事でも、後に続く障害者の方々のために、私なりに精一杯やってまいりました。しかし、体調が悪化し、無理に続けて、突然休んだり、退職することになっても、かえって皆さんの迷惑になってしまいます。なので、シフトを減らして、無理なく確実に働くことを選ぼうかと考えています。

もし、大幅にシフトを減らした場合は、残念ですが、正社員ではいられなくなります。契約社員かアルバイトになります。給与も大幅に減る場合、障害年金を申請し、受け取りながら働く選択もあることを聞きました。もし、この場合ですが、どのタイミングで会社に伝えるべきなのでしょうか。まだ申請もしていないので、通るかどうかもわかりません。

私は過去に、二次障害が酷くなってしまったため、一度需給していた時期があり、それをさかのぼって申請する形になるそうです。

後は、会社によると思うのですが、年金を受け取ることで会社の心象を悪くするのですか?これも聞いた話なのでよくわからないのですが、たしかに、人事と話すと、障害者雇用についての罰金の話やカウンセリングの内容、私生活や部署でのことなど色々突っ込まれます。何を不安に考えているのかわかりませんが、全てをいきなり人事に話すのも抵抗があります。

わかる方、教えてくださると嬉しいです。

投稿日時 - 2018-03-10 22:22:41

QNo.9476606

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回答(1)

精神障害という枠であっても、特に発達障害の場合には、職場の対人関係や業務内容の変化がきっかけで心身の不調に陥る、といった例が少なくありません。
そのため、障害者雇用であっても正社員枠で働くことは正直言って無理が多く、職場にも好まれませんし、また、本人にとっても自信につながりません。
ですから、あえて短期間での更新を繰り返す契約社員などの形で繋いでいって、改正労働契約法による「有期契約者の無期契約への転換の定め」を有効活用することも1つの方法になります(これによって、少なくとも無期限での就労継続が可能となります。)。

要は、短時間労働や任意のシフトなどといった形での就労に変えてゆくわけですが、本人から契約変更を申し出る場合、正社員からの変更の場合、一般には任意の時期でかまいません。
但し、人事異動などの時期に合わせると、会社としても処理がしやすくなる面がありますので、働いている職場の状況に合わせて柔軟に判断なさって下さい。
一方、既に契約社員やアルバイトという有期契約で就労している場合、さらなる契約変更を求めるときには、通常、更新の1か月前までに申し出ることになっています。

勤務形態の変更と障害年金のことは、直接の関連性を考えてはいけません。
というのは、勤務形態いかんを問わず、障害そのものの重さや日常生活上の制約などを考えれば、いつでも障害年金の請求はできるからです。
さらに、障害年金の受給の有無は、障害者雇用とは全く関係しません。
身体障害者手帳や精神障害者保健福祉手帳といった障害者手帳の交付を受けたか否かは障害者雇用と密接に関係してきますが、障害年金の受給の有無は雇用とは連繋してこないのです。

したがって、極端な話、障害年金を請求することを会社に伝える必要は皆無ですし、受給が始まってもそれを伝える必要すらありません。
但し、同一傷病のために健康保険の傷病手当金と障害厚生年金を受ける期間が重複する場合には、健康保険法の定めにより、障害厚生年金の支給を優先して傷病手当金の支給額を調整することになっていますので、そういったときに限って、障害年金の受給の有無を会社に伝える必要が出てきます。
いずれにしても、まだ障害年金の請求すらしていない現段階で、こういったことを心配する必要はありません。ムダなことです。

既に障害年金を受けていた過去があるのならば、請求は、支給停止事由消滅届の提出という形になるのではないかと思います。
その上で診断書を添えますので、少なくとも支給停止事由が消滅した時点(障害年金を支給すべき障害の重さに再び該当した時点)までさかのぼっての請求、という形で取り扱われることになろうかと思います。
通常とは異なる、若干複雑な形での請求になりますので、詳細な流れなどを十分に年金事務所に事前確認なさって下さい。

障害年金を受けることが会社の心象を悪くする、などといったことは決してありません。
先ほども申しあげましたが、そもそも、受けようとしている・受けているということを自ら積極的に明かす必要はありません。

人事部門があなたの状況を把握しようとするのは、あくまでも、障害の特性上の配慮などを要するためです。そこを勘違いしてはいけません。
事業者向けの「障害把握のためのガイドライン」という厳しい定めごとが国からの通達で各企業などに向けて発出されていますので、基本的に、障害者雇用促進法上の法定雇用率の管理や障害への配慮のためだけに把握した情報を用いる、ということになっています。
双方の合意を文書などで残す、といったことも推奨されています。
逆に言えば、合意などがまだ得られていないものについては、自分から話す必要はないわけです。抵抗がある、というのはあたりまえのことですから、ご自分の何をしっかり伝えておくべきなのか、ということを整理する必要があります。
つまり、会社との関係をこのようにしてゆくことで、結果として、障害者雇用枠の中で配慮を受けながら働き続けることができる、ということになります。
言い替えれば、あらかじめ定められている目的や範囲に適した内容こそを十分に伝えてゆけばいいのであって、何でもかんでも伝えなければいけない、といったものではありません。

以上です。
結論として、いまの働き方がしんどいのならば、まずは勤務形態の変更などを申し出てみる‥‥。
何だかんだと考えを巡らせても、まずはそこから始まるのですから、それ以上のこと(障害年金のことを含む)をあれこれと心配し過ぎるのは性急です。
いまやるべきことだけをまず始めてみて下さい。
 

投稿日時 - 2018-03-11 11:24:58

お礼

ありがとうございます。
医者からは、会社には言わなければならないと言われたので、混乱しています。自分でも病院に確認してみます。

投稿日時 - 2018-03-11 15:44:44

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