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解決済みの質問

契約社員 産前産後休暇・育児休暇について

契約社員の産前産後休暇・育児休暇について質問があり投稿いたしました。
・2006年から正社員で勤務してたが2013年4月より個人的な理由にて勤務時間を短くしたかったため契約社員へ変更。
・最初は半年更新、昨年秋より3ヶ月更新となる。
・2014年5月23日出産予定日
・契約書にも産前産後休暇・育児休暇が取得可能と記載あり。
・12月に更新手続きをし、現状1月1日~3月31日までの契約期間。
・産前休暇より少し前(4月から)に休みに入りたいことを伝えた。

会社からは、長期間休暇をとる人に契約更新はしない可能性があるから本社に同じような事例があるのか確認する、と言われました。
妊娠出産での長期間休暇なのですが、契約更新はできないものなのでしょうか。会社へは職場復帰の意思も伝えており、契約更新できないというのが納得できず、何のために契約書にのせているのかもわからず。
私が常識知らずなだけなのかもしれないと思ったので、質問いたしました。
契約更新できないなら、その理由も明確に知りたいし会社の都合の良いようにはなりたくありません。

宜しくお願いいたします。

投稿日時 - 2014-01-15 23:40:30

QNo.8431707

困ってます

質問者が選んだベストアンサー

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/koyou_kaisei/02.html(通達)
■第2の4(6)
 指針第4の3(2)のイからルまでに掲げる行為は、法第9条第3項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」の例示であること。したがって、ここに掲げていない行為について個別具体的な事情を勘案すれば不利益取扱いに該当するケースもあり得るものであり、例えば、長期間の昇給停止や昇進停止、期間を定めて雇用される者について更新後の労働契約の期間を短縮することなどは、不利益な取扱いに該当するものと考えられること。
【イ 指針第4の3(2)ロの「契約の更新をしないこと」が不利益な取扱いとして禁止されるのは、妊娠・出産等を理由とする場合に限られるものであることから、契約の更新回数が決まっていて妊娠・出産等がなかったとしても契約は更新されなかった場合、経営の合理化のためにすべての有期契約労働者の契約を更新しない場合等はこれに該当しないものであること。】
   【契約の不更新が不利益な取扱いに該当することになる場合には、休業等により契約期間のすべてにわたり労働者が労務の提供ができない場合であっても、契約を更新しなければならないものであること。】
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0010/5692/04.pdf(東京労働局)
 東 京子さんは、ある団体で非常勤職員として働いています。主な仕事はパソコンを使った入力・計算業務で、もう10年目のベテラン職員ですが、雇用契約書は1年ごとの更新を繰り返しています。団体の経営は非常に厳しく、大規模なリストラがあるかもしれないという噂があります。
 そんな中、京子さんは2人目の子どもを妊娠。6月が出産予定日で4月初めから産前休業ですが、長男の時も産休と育休が取れたので大丈夫だろうと安心して元気に働いていました。
 ところが、3月上旬、総務部長に呼ばれ、「ご存じのとおり、当団体は財政が非常に厳しく、東さんが育休から復職する頃はどうなっているかわかりません。復職できないかもしれない人に育休を与えることはできないので、来年度の契約はできません。契約が更新できない以上は産休も育休もありません。」と告げられました。
 産休・育休を取得し復職する予定をしていたので、京子さんは大パニック。「育休から戻れない可能性があるから育休が取れない?」「育休が取れないから契約が更新できない?」「契約が更新できないと産休も育休も取れない???」。
 「卵が先?鶏が先?」と混乱しながら、東京労働局に相談しました。

 東京労働局から総務部長に状況を確認したところ、団体としては「育児休業から戻れないかもしれない人について雇用契約を更新し、経営状況が悪化し復職できなかった場合、何らかの法違反やトラブルになるのではないか」と心配していたとのこと。現時点においてリストラが決まっているものではないこと、他の非常勤職員については契約が更新されていることを確認しました。
 東京労働局からは、団体には、関係法令の正しい解釈について説明。京子さんには、育児休業を取得したとしてもリストラで他の非常勤職員も全員雇止めになるなどの事情により復職が叶わない場合もあり得ることについて理解を求めました。
 その結果、お互いに相手の状況や法令について十分理解した上で、雇用契約は更新され、京子さんは産休と育休を取得することができることになりました。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kinto2/trouble.html(【妊娠→産休→育休→復職】紛争解決事例集 ケース4:東京労働局))
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html(資料4:厚生労働省)
http://okwave.jp/qa/q8285210.html(契約社員の産休・育休について)
http://okwave.jp/qa/q8229155.html(妊娠によるパートの解雇)

http://hiroshima-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0006/1839/danjyo_kintou_furieki.pdf
http://shizuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/houritu/qanda/jirei26.html(Q2:静岡労働局)
Q2 有期労働者が産前産後休業を取得することにより、契約期間の全てについて全く役務の提供ができない場合に契約を更新しないことも不利益な取扱いに該当するのでしょうか。
A2 労働者が産前産後休業を取得することにより、次の契約期間の全てについて全く役務の提供ができない場合に契約を更新しないことについて、妊娠等していなければ契約更新されていたと考えられる場合は、当該雇い止めは妊娠等を理由とする不利益な取扱いに該当します。
http://iwate-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/hourei_seido/kikaikinto_FAQ.html(Q7:岩手労働局)
http://www.hmpartners.jp/roumu_trouble/ninsinriyu_yatoiyame.php(参考)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa03_20.html(Q20「産休・育児休業をとると契約更新できない。」と言われた:東京都労働相談Q&A)http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa03_19.html(Q19 産休・育児休業をとれない:東京都労働相談Q&A)
http://www.pref.kanagawa.jp/uploaded/attachment/55802.pdf
http://www.pref.kanagawa.jp/uploaded/attachment/608351.pdf
http://www.pref.kanagawa.jp/uploaded/attachment/608362.pdf
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/shikkari-master.html

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kinto2/kinto.html(参考?)

 なお、契約不更新に関しては、30日前の予告と労働者がその理由について証明書の交付を請求した場合の証明書の交付が会社に義務づけられています。
http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/hourei_seido/yuukiroudoukeiyaku01.html(有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準(平成15年10月22日付け厚生労働省告示第357号、平成20年1月23日付け厚生労働省告示第12号))
■有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準第2条
 使用者は、有期労働契約(当該契約を3回以上更新し、又は雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第2項において同じ。)を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。
■有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準第3条第1項
 前条の場合において、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。
■有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準第3条第2項
 有期労働契約が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。

 健康保険に加入されていれば、産前42日以降に退職・退職日に勤務しない等の要件を満たせれば、産後56日までの出産手当金を「継続給付」として受給することは可能です。
http://okwave.jp/qa/q8027429.html(退職するときの出産手当金)

投稿日時 - 2014-01-18 23:09:27

ANo.3

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回答(3)

ANo.2

 「『契約の更新をしないこと』が不利益な取扱いとして禁止されるのは、妊娠・出産等を理由とする場合に限られるものであることから、契約の更新回数が決まっていて妊娠・出産等がなかったとしても契約は更新されなかった場合、経営の合理化のためにすべての有期契約労働者の契約を更新しない場合等はこれに該当しないものであること。】
 【契約の不更新が不利益な取扱いに該当することになる場合には、休業等により契約期間のすべてにわたり労働者が労務の提供ができない場合であっても、契約を更新しなければならないものであること。】」と厚生労働省の通達で示されています。(通達 第2の4(6))
 また、「妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと」を理由とする契約不更新等の不利益な取り扱いは禁止されています。(指針 第4の3(1)リ)
 法令と現実にはギャップがあり、法令ですべて解決できるとは思いませんが、会社との交渉では法令は有力なカード(武器)となります。
 法令や指針(告示)、通達等をプリントアウトし、「このような法令や行政解釈もあるようなので、契約不更新は法令違反に該当するのではないかと思いますが」と会社の対応にクギを刺す等も考えられます。」
 しかし、その効果は、会社のコンプライアンスへの取り組み方、本社と支社の関係等にもよって異なると思いますし、上司や同僚との関係等職場での働きやすさへの影響もあり、慎重な対応が必要と思います。
 対応方法に不安があったり、会社の対応に不信感をお持ちであれば、労働局雇用均等室に相談されてみてはいかがでしょうか。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html(労働局雇用均等室)

 質問者さんやNo.1の方がお調べになったとおり、会社が女性労働者に対して、妊娠・出産を理由に解雇や不利益な取り扱いをすることは禁止されています。
具体的には、労働基準法第19条の規定により、産前休業期間に入ると解雇はできません。
 また、男女雇用機会均等法第9条第4項の規定により、妊娠中の女性労働者の解雇は原則として無効とされています。(出産後1年を経過しない女性労働者への解雇も原則無効)
 では、会社が女性労働者を自主退職させれば、法的に問題ないかというと、そうではありません。
 男女雇用機会均等法第9条第3項に「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと~を理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」と規定されていて、
厚生労働省の指針(告示)で
「男女雇用機会均等法第9条第3項により禁止される『解雇その他不利益な取扱い』とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
【ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。】
【ニ 退職】又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の【強要を行うこと。】
不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
【イ 勧奨退職】や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、【労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、(2)のニの『退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと』に該当すること。】」
と行政解釈が示されています。
 「ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。」については、最初にお示しした通達が厚生労働省から発出されています。
 契約不更新のお話があった際「妊娠出産がなければ、契約は更新されるということでしょうか。」と会社に確認し、「そのとおり。」との回答があれば、その会社の対応は男女雇用機会均等法第9条第3項違反と考えられます。

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S47/S47HO113.html(男女雇用機会均等法)
■男女雇用機会均等法第9条第3項
 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項の規定による休業(産前休業)を請求し、又は同項 若しくは同条第2項の規定による休業(産後休業)をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
■男女雇用機会均等法第9条第4項
 妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/koyou_kaisei/01.html(男女雇用機会均等法施行規則(均等則))
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf(24ページ~ 指針(平成18年厚生労働省告示第614号))
■第4 婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止(法第9条関係)
1 婚姻・妊娠・出産を退職理由として予定する定め(法第9条第1項関係)
 女性労働者が婚姻したこと、妊娠したこと、又は出産したことを退職理由として予定する定めをすることは、法第9条第1項により禁止されるものである。
 法第9条第1項の「予定する定め」とは、女性労働者が婚姻、妊娠又は出産した場合には退職する旨をあらかじめ労働協約、就業規則又は労働契約に定めることをいうほか、労働契約の締結に際し労働者がいわゆる念書を提出する場合や、婚姻、妊娠又は出産した場合の退職慣行について、事業主が事実上退職制度として運用しているような実態がある場合も含まれる。
2 婚姻したことを理由とする解雇(法第9条第2項関係)
 女性労働者が婚姻したことを理由として解雇することは、法第9条第2項により禁止されるものである。
3 妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い(法第9条第3項関係)
(1)その雇用する女性労働者が妊娠したことその他の妊娠又は出産に関する事由であって均等則第2条の2各号で定めるもの(以下「妊娠・出産等」という。)を理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることは、法第9条第3項(労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律第47条の2の規定により適用することとされる場合を含む。)により禁止されるものである。
 法第9条第3項の「理由として」とは、妊娠・出産等と、解雇その他不利益な取扱いとの間に因果関係があることをいう。
 均等則第2条の2各号においては、具体的に次のような事由を定めている。
(均等則第2条の2各号に掲げる事由)
 イ 妊娠したこと(均等則第2条の2第1号関係)。
 ロ 出産したこと(均等則第2条の2第2号関係)。
 ハ 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置(母性健康管理措置)を求め、又は当該措置を受けたこと(均等則第2条の2第3号関係)。
 ニ 坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと、坑内業務に従事しない旨の申出若しくは就業制限の業務に従事しない旨の申出をしたこと又はこれらの業務に従事しなかったこと(均等則第2条の2第4号関係)。
 ホ 産前休業を請求し、若しくは産前休業をしたこと又は産後の就業制限の規定により就業できず、若しくは産後休業をしたこと(均等則第2条の2第5号関係)。
 ヘ 軽易な業務への転換を請求し、又は軽易な業務に転換したこと(均等則第2条の2第6号関係)。
 ト 事業場において変形労働時間制がとられる場合において1週間又は1日について法定労働時間を超える時間について労働しないことを請求したこと、時間外若しくは休日について労働しないことを請求したこと、深夜業をしないことを請求したこと又はこれらの労働をしなかったこと(均等則第2条の2第7号関係)。
 チ 育児時間の請求をし、又は育児時間を取得したこと(均等則第2条の2第8号関係)。
【リ 妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと(均等則第2条の2第9号関係)。】
なお、リの「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいう。
(2)法第9条第3項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
 イ 解雇すること。
【ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。】
 ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
 ニ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。

投稿日時 - 2014-01-18 22:38:31

お礼

返信遅れました。詳しいご説明とリンク貼り付け、ありがとうございます。
ご回答いただいた内容を参考にし、会社と話し合いたいと思います。
未だに会社から返答はなく待たされている状況ではありますが、労働局へも連絡し、
会社から返答がきて、おかしなことを言ってきたら再度連絡することにしました。
素人じゃ限界もありますし体に負担がかからない範囲で挑みたいと思ってます。
ご回答いただきありがとうございました。

投稿日時 - 2014-01-25 23:15:55

ANo.1

こんばんは。10月に出産し、私も現在育休中です。
私も妊娠を報告したときに気になったので、何となく調べてみたことがあります。


男女雇用機会均等法

第8条(定年、退職及び解雇)
2)事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
3)事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、又は労働基準法(昭和22年法律第49号)第65条第1項若しくは第2項の規定による休業をしたことを理由として、解雇してはならない。


こういった法律があるので、妊娠や産休育休を取得することを理由に解雇することはできないようですが、契約期間が満了するから更新しないと言われる場合はどうなるのか‥。
私も詳しいことはわからないので詳しい方など、どこかに相談されてみて下さいね。
役に立たなくてすみません。。

投稿日時 - 2014-01-16 00:32:19

お礼

ご回答いただき、ありがとうございます。
色々調べたのですが、教えていただいたように妊娠出産を理由にすると違反にあたるという情報ばかりありますね。
契約期間満了と言われるなら、今回話し合った場で言うべきでは?と思ったり。。
妊娠報告したときや、前回の契約更新のときに言うなりできたよね、とか思うのですが、会社はそんなもんなんでしょうね…

育児でお忙しいなか、ご回答いただきありがとうございました。

投稿日時 - 2014-01-16 08:52:54

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