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締切り済みの質問

残業代請求と有給申請

私の状況が残業代を請求できるか、有給申請できる状況にあるかどうかを教えて頂きたいです。

私が勤めている状況としては

・固定給

・休みは週1程度であればある程度自由に取れます。

・日の平均労働時間は11時間程度。

・月の平均労働時間は270時間程度。
※200時間でも270時間でも給料は一緒。

・給料明細には固定給、出勤日数、労働時間以外残業代などの記載は一切ない状態。

給料がそこそこ私にとっては良い金額だったので今まで何も思わず働いてきましたが、もし請求できるのであれば残業代を請求したいと考えています。

また、ある程度休みが自由に取れる環境だった為今まで一度も有給というのを申請したことがないのですが、ある程度自由に休みが取れる環境であっても有給は申請できるものなのでしょうか。

何卒皆様の知恵を拝借できれば幸いです。
宜しくお願いします。

投稿日時 - 2013-05-13 11:34:11

QNo.8085682

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回答(3)

ANo.3

とある人事より

有給休暇は法律上誰でも請求できる。
(入社6ヶ月目に法律上当然に権利発生)

時間外労働(残業代について)
労働者であれば原則的に請求できる。

例外的に請求ができない場合
・請負契約等、個人事業主とされている場合
・相当の見込み残業手当が基本給に含まれている場合
・みなし労働や裁量労働制が適用される場合
・管理監督者である場合
・役員等経営者と立場を同一視出来る場合


会社は認めないかもしれないだろうけれど、裁判すれば残業代の支払判決が出そうな気がします。
あっせん>労働審判>民事訴訟の順をおすすめします(事を起こすなら)

投稿日時 - 2013-05-13 21:44:45

ANo.2

ご質問文の順番どおりの回答になりませんがお許し下さい。

1 労働条件が可笑しいのでは
 A 「日の平均労働時間は11時間程度」、「月の平均労働時間は270時間程度。」とありますが・・・労働基準法【第32条】では「1日8時間・週40時間」が労働時間の原則(3交代制とか、変形労働時間制だとか、いろいろな別規定はありますが)です。細かい労働条件が不明なので断言する事はできませんが、1日の労働時間が完全に法律を超過している上に、法律の解釈では30日の月(4月とか6月)における月の法定労働時間は『週40時間÷7×30≒171時間と25分』なので、月間労働時間も法律に定めた時間数をオーバーしているようです。
 B 「休みは週1程度であればある程度自由に取れます。」とありますが・・・労働基準法【第35条】では、「毎週最低でも1日。但し、例外として4週間に4日(注)」が休日の原則です。もしも、365日が全て営業日として全労働者に対して出勤を要求しており、会社側も労働者側も個々人が何月何日に休みを与えるのかを予め決めていないのであれば問題となります
 (注)「4週間に4日」を適用する場合には、就業規則等にその旨を記載した上、
    4週間の起算日を明らかにしなければならない
    法的根拠:労働基準法施行規則第12条の2


2 有給休暇
 そもそも、有給休暇とは労働基準法に定められた労働者の権利であり、企業がそれよりも優遇して規定で運用するのは構いませんが、労働基準法に定めた条件をクリアしている限り、会社の規則に反していたとしても労働基準法に定めた有給休暇の利用権は発生いたします。
 で、今回の事例ですが・・・ご質問者様は「ある程度自由に休みが取れる」と書かれて降りますが、これは上に書いたように「法律に定められた週1日の休日」のことですよね。すると、会社が与えなければならない休日しか取得していないのですから、有給休暇の取得利用権は発生してる筈です(注)。尚、週に二回以上休みを取っている場合には、最初の1日には「休日」であり、残りの日は「有給休暇」として会社が勝手な処理をしているケースが想定されます。
 (注)言い切らないのは、法定要件を具備しているのか不明だからです。
  法定要件は↓を参考にして下さい
   http://web.thn.jp/roukann/roukihou0039jou.html
   http://www.3tama-union.org/yuukyu.htm

3 時間外
 これは非常に微妙ですね。問題は固定給に時間外労働として何時間分を織り込んでいるのかが不明であると言うことです。
   ⇒ここに来てへんなことを聞きますが、ご質問者様は会社との間で請負契約を結んでいたり
    顧問や役員として在籍しているわけでは有りませんよね。
    若しそうだとすると話が変わってきます
 喩え固定給で契約していても、それは法定労働時間若しくは労働契約(労働条件提示時点など)で定めた労働時間数に対する物であり、『絶対に時間外労働に対する賃金を支払う必要が無い』と言う根拠は存在いたしません。これを回避するためには、会社は固定給の中に時間外労働分として何時間分を含んでいるのかを明らかにする必要があります。
 ところで説明文の構成が下手でスイマセンが、時間外労働(時給×1.25の残業代)となるのはどこからか?
  ⇒『1日の労働時間』の件を脇に置いた場合、法律に定めた時間外労働とは、
   最初に書いたような計算式で出した「月の法定労働時間数」を超過した部分です
 で、ご質問者様は200時間働いても270時間働いても同額と書かれておりますが・・・
 A 固定給は時間外労働分を含めて270時間以上の労働に対する金額であれば、表面上は問題なし。しかし、これを時給計算した際に最低賃金法に抵触したら法律違反なので、時間外はもとより通常の労働分の賃金も差額請求可能。
 B 固定給が200時間以下(極端には時間外なんて考えてもいない)の労働時間に対する金額であれば、「270時間-給料に含まれている時間数」が賃金不払いとなっているので、不払い分を請求できる。

以上の事は、ご質問文で公開されている内容の中で判断しておりますので、できれば色々な資料を持参して「労働基準監督署」「労働基準局」や「労政事務所(東京都では「労働相談情報センター」)」でご相談下さい。
各都道府県にある「社会保険労務士協会」でも無料相談会や無料電話相談を行っております。

投稿日時 - 2013-05-13 16:39:10

補足

補足になりますが私の雇用状態としては
A社に勤めておりますが、B社に出向している状態です。

A社では顧問でも役員でもありません。
B社は24時間稼働している現場でして、そのB社の一部の売上とアルバイトを管理しております。

会社からはB社の一部の管理を任せたと言われておりますが、B社で顧問をしてるわけでも役員を
しているわけでもないのが現状です。

私の場合、裁量労働制が適用され、残業代が出ない可能性もあるのかなと思いますが
B社では現場状況的に21時までいなければいけないことがほとんどでして、また、裁量労働制である
旨の契約書を見たこともないのが実情です。

いずれにしても就業規則などを確認してみないことには定かなはことは言えないのですが…

投稿日時 - 2013-05-13 17:46:49

ANo.1

> 有給は申請できるものなのでしょうか。

労働契約次第です。
極端な話、業務委託契約の場合は有給や残業代を支給する必要が無い場合もあります。

通常の労働契約なのであれば、有給は申請可能です。
残業代に関しては、裁量労働制、みなし労働時間制なんかが導入されているのなら、実際の残業時間に関わらず一定の残業時間残業したとみなすのは問題ないです。

まずは、労働契約や賃金体系を明確にするって話からになると思います。


差し当たり出来る事として、通常の勤務の状況や、そういう事に関しての問い合わせや相談を行なった際の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名などガッツリ記録しておくのが良いです。
ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。
必要ならば、ICレコーダーなども使用して下さい。
そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。

労働契約なんかが業務委託になっていても、勤務の実態が指揮拘束を受ける通常の労働契約なのであれば、実態は通常の労働契約であるとして有給の取得を主張するとかは出来ますし。
上記のような記録は、そういう事を主張する際に役に立ちます。

投稿日時 - 2013-05-13 16:03:04

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